top of page

אל תאמינו לי, תנסו בעצמכם- זו הדרך לוודא שאתם מגייסים את המועמד הנכון



הקמתם חברה, בשלב הראשון גייסתם את כל מי שרק יכול היה להתגייס- הורים, אחים, חברים, חברים של חברים, באיזשהו שלב, נגמר המעגל הזה וצריך לצאת ולגייס "בחוץ".

פה המשימה מתחילה להסתבך, למה?

אף אחד מעולם לא לימד אתכם איך לגייס. זו משימה שכל מנכ"ל ומנהל נדרשים לבצע ונתפסת כמשהו אינטואיטיבי. לא מלמדים את זה באוניברסיטה בפקולטה לניהול, לא מלמדים את זה בספרי הניהול, אף אחד לא מדבר על איך מגייסים את האנשים הנכונים. כולם רק מניחים שתדעו לעשות את זה.


אני בטוחה שאני לא צריכה להגיד לכם מה המחיר של גיוס עובד לא נכון. מה ההשפעה שלו על צוות, על האוירה, על הביצועים. מה המשמעות התקציבית ובעיקר, מה המשמעות האנרגטית של אדם כזה אצלכם בחברה.

אז איך בכל זאת עושים את זה נכון?

הדרך לעשות את זה היא ראיון התנהגותי.


הראיון ההתנהגותי מניח שהדרך בה אדם התנהג בעבר בסיטואציה ספציפית, היא הדרך שבה הוא התנהג באותה סיטואציה בעתיד.

כלומר, אם מועמד היה צריך ללמוד שפת פיתוח חדשה והדרך שבה הוא עשה את זה היתה לשבת בבית עם גוגל, הסבירות היא שכאתם תרצו שהוא ילמד משהו חדש ולא יהיה מי שיחנוך וילמד אותו, הוא ידע לעשות את זה.


איך זה בא לידי ביטוי בראיון?

עוד לפני הראיון נשב ונחשוב מה שלושת המשימות הכי קריטיות בתפקיד, אלה שמי שיעשה אותן בצורה טובה יצליח בתפקיד ומי שלא, יכשל.


לדוגמה- אם אני מנכל"ית של חברת סטארטאפ קטנה ואין לי צוות גדול מספיק שיחפוף את העובד החדש ושפת הפיתוח שבה אנחנו עובדים היא שפה לא מאוד נפוצה, אני רוצה עובד שידע ללמוד דברים לבד. העובד יצטרך לקפוץ למים וללמוד באופן עצמאי.

אז בראיון אני ארצה לבחון יכולת למידה עצמאית.

השאלות אותן אני אשאל הן תמיד שאלות של דוגמאות מהעבר-

  • תני לי דוגמה לסיטואציה שבה היית צריכה ללמוד משהו לבד ואיך עשית את זה.

  • ספר לי על מקרה שבו היית צריך ללמוד משהו חדש לבד ושאלה או בעיה שהתמודדת איתה בתחום הזה.

בשלב הזה המועמד נלחץ, שוכח את כל מה שהוא יודע, שוכח שהוא בכלל עבד אי פעם, בטח לא מה הוא למד. ואז הדבר הקל הוא לברוח ל- "בדרך כלל כשאני צריך ללמוד משהו חדש" או "תמיד כשיש לי אתגר כזה" או דיבור ברבים "כשהיינו צריכים...".

התפקיד שלכם הוא להחזיר אותו לדוגמה ספציפית. לנסות להיזכר. לא לוותר על דוגמה ספציפית אבל גם לנסות ולהרגיע את הלחץ.


איך תדעו שמדובר בדוגמה ספציפית? לדוגמה ספציפית יש תחום- מה הוא למד (שפה, בעיה מוגדרת וכו'), יש אנשים ברקע, יש זמן ספציפי ומוגדר, הדיבור הוא בגוף ראשון (למדתי, עשיתי.. )

המטרה היא לזהות האם דפוס ההתנהגות של המועמד בסיטואציה הספציפי, האם הדפוס שלו מתאים לדפוס ההתנהגות שנדרש בתפקיד.


אם המועמד יגיד שהוא תמיד ידע להעזר ולשאול את חברי הצוות, הוא לא היה מוותר עד שהוא הצליח לקבל תשובות, זו תשובה מעולה, רק לא מתאימה לאופי התפקיד וסביבת העבודה בחברה שלי.

כך נמשיך ונשאל שאלות על הכישורים הנוספים הנדרשים בתפקיד.


לפני הראיון הייתי ממליצה לכתוב את שלושת הכישורים הקריטיים. שיהיה לכם ברור שאתם לא מסיימים את הראיון עד שאין לכם תשובות ברורות לדפוסי ההתנהגות של המועמד שלכם בכל אחד מהכישורים הנדרשים.


ככה אתם לא שואלים שאלות בנאליות, המועמד עונה באותנטיות, אתם לא מרגישים שאתם צריכים לעשות מניפולציות כדי להכיר את המועמד ו"להוציא ממנו את האמת" (שזה משהו שאני שומעת הרבה) ואתם מקבלים מועמד שמתאים לדרישות התפקיד ולאתגרים שלו.


רוצים להבין איך להטמיע ראיון התנהגותי אצלכם בארגון? דברו איתי 054-5892442

13 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

Comments


bottom of page