מנכ"לים, אתם משקיעים כ"כ הרבה זמן ומשאבים בגיוס, אבל מפספסים נקודה חשובה.

ZipRecruiter

פרסם לאחרונה דוח שעוקב אחרי בוגרי תואר ראשון בשוק העבודה האמריקאי.

20% מהבוגרים המועסקים מרגישים שהם מוכשרים מדי לתפקיד שלהם.

18% אומרים במפורש שהגישו מועמדות לתפקיד נמוך מהרמה שלהם רק כדי לשים רגל בדלת.

רק 26% מרגישים שהם נמצאים במסלול הקריירה האידיאלי שלהם.

במקביל, סקר של NACE על יותר מ-17,000 סטודנטים מצא שמה שהם מחפשים זה לא עבודה ראשונה אלא נקודת זינוק.

הרבה פעמים מייחסים לדור הזה חוסר נאמנות, אבל זו לא בעיה של נאמנות, זו אסטרטגיית קריירה.

הכלכלנית הראשית של ZipRecruiter ניסחה את זה היטב- המודל הישן היה ללמוד, למצוא עבודה ראשונה ולהתקדם. מה שקורה עכשיו הוא הרבה פחות ליניארי, אבל התוצאות בפועל דווקא משתפרות. הדור הזה לא בונה קריירה כמו מסע ארוך באותו ארגון. הוא בונה אותה כמו רצף פרויקטים, כשכל אחד מהם צריך להזיז אותו צעד קדימה.

זו בדיוק ההזדמנות שרוב החברות מפספסות, עובד שמסתכל על התפקיד אצלכם כתחנת מעבר טובה, ייתן לכם הרבה בזמן שהוא איתכם, בתנאי אחד- שתראו לו שהתחנה הזו באמת מקדמת אותו.

מה זה אומר בפועל-

• תציגו מפת התקדמות כבר בראיון העבודה. לא "יש פה הרבה הזדמנויות" באופן כללי, אלא ציוני דרך קונקרטיים לשלושה ולשישה חודשים. הם כבר עושים את החשבון הזה בראש, תעזרו להם לעשות אותו איתכם.

• 
  

• תשקיעו בחניכה אמיתית בחודשים הראשונים. מי שהגיש מועמדות מתחת לרמה שלו רק כדי להיכנס, בודק מהיום הראשון אם ההימור הזה משתלם. ככל שתראו לו צמיחה מהירה יותר, כך תקצרו את הזמן עד שהוא יחליט להישאר.

• 
  

• תשנו את אמת המידה להצלחה בגיוס. השאלה הנכונה היא לא "כמה זמן הוא נשאר אצלנו" אלא "כמה הוא הספיק לתרום ולגדול בזמן שהיה". ארגון שמודד את עצמו ככה מגייס נכון יותר, ושומר על שם טוב גם כשעובדים עוזבים.

• 
  

נכון, זה דורש לעשות התאמות, לגלות גמישות, לבנות פחות על ותק ויותר על תרומה.

כתבתי כאן על דור ה-Z ועל זה שהם שמים גבולות ברורים. הנתון הזה מוסיף שכבה, הם לא רק שמים גבולות, הם מתכננים את התחנה הבאה שלהם כבר ביום הראשון. השאלה היחידה היא אם אתם חלק מהתוכנית שלהם או מכשול בדרך אליה.

רוצים לבנות תהליך קליטה וגיוס שמדבר בשפה שלהם ועדיין משרת אתכם? דברו איתי.