9 מתוך 10 עובדים מדווחים שחרדה ולחץ פוגעים ישירות באיכות העבודה שלהם. זה ברור, נכון? החרדה הכי גדולה של עובדים היום היא לא על שכר, לא על עומס - היא על כניסת ה- AI לחיינו. כולנו עסוקים לאן העולם הזה הולך. חלק ישר עלו על הגל - מתנסים, מייעלים, בונים תהליכים חדשים. חלק זורמים ומנסים להבין איפה למקם את עצמם בעולם החדש הזה. וחלק עוד לא בדיוק מבינים לאן זה אמור לקחת אותם. מה שבטוח זה שהרצפה מתחת לרגליים של כולנו רועדת. בצוות שלכם יש עכשיו מנעד שלם של תגובות ורגשות. זה תלוי תפקיד, ת

גאלופ פרסם השנה נתון מטורף בעיני- רק 21% מהעובדים בעולם מחוברים לעבודה ולעשייה שלהם. על כל 10 עובדים שלכם, 8 מרגישים לא מחוברים לארגון ולעשייה! זו גם ירידה חדה לעומת השנה הקודמת. החוסר בעובדים מחוברים עולה הרבה מאוד כסף לארגון, והעולם שמשתנה בעקבות מהפכת ה- AI כנראה לא תורם לחיבור. למה זה קורה? 1. המחוברות של מנהלים צנחה, יותר מכל קבוצה אחרת. מנהל שחוק לא מסוגל לחבר את הצוות שלו. אי-בהירות. רק 46% מהעובדים יודעים מה מצופה מהם. (לפני 5 שנים היינו על 56%). עכשיו תחשבו על הארג

בעולם העסקים, הצלחה היא המטרה הברורה לכולם. אבל מה אם אני אגיד לכם שהדרך להצלחה האמיתית עוברת דרך הכישלונות? כן, שמעתם נכון. אימוץ תרבות של כישלונות יכולה להיות אחת ההחלטות המשמעותיות והאמיצות ביותר שתעשו בחברה שלכם. כישלונות הם מורים מעולים- כל כישלון הוא שיעור. כשאנחנו נכשלים, אנחנו נאלצים לעצור, לנתח וללמוד מהטעויות שלנו. זה תהליך שגורם לנו להיות חכמים יותר, יצירתיים יותר ומוכנים טוב יותר לאתגרים הבאים. עידוד חדשנות ויצירתיות- תרבות שמקבלת כישלונות מאפשרת לעובדים להעיז

איך מגיעים ליותר תוצאות, יותר מהר ועם אותם אנשים. והתשובה לא נמצאת בעוד Happy Hour לא בעוד הטבה ולא בעוד שינוי ארגוני. אל א ב- Skills based management פחות תפקידים. פחות טייטלים. יותר מיומנויות. מה זה אומר בפועל? במקום לשאול- “מי מנהל את זה?” שואלים- “למי יש את היכולת לפתור את זה עכשיו?” במקום קידום לפי ותק- קידום לפי יכולת שנמדדת בשטח. במקום תיאור תפקיד סגור- מאגר מיומנויות חי שמתעדכן כל הזמן. מה זה נותן? החלטות מהירות יותר פחות פוליטיקה ארגונית עובדים שמרגישים שרואים אותם

לאחרונה התחלתי לעבוד עם סטארטאפ חדש, ובאחת השיחות המנכ"ל סיפר לי על מנהג שהוא מקפיד עליו בכל שנה, שיחות 1X1 עם כל העובדים. הוא סיפר לי שבתחילת דרכו כמנכ"ל, הוא היה עמוס עד מעל הראש, אתם יודעים, משקיעים, גיוסים, תחושת האחריות שהכל על הכתפיים שלך, לא נשמע זר, נכון? בגלל העומס הוא כמעט ולא בילה זמן עם העובדים. יום אחד, במקרה, הוא מצא את עצמו יושב בארוחת צהריים עם כמה עובדים. זו הייתה שיחה קלילה- קצת על הסדרה החמה האחרונה, קצת על העבודה. ואז, אחד העובדים שיתף אותו בבעיה בתהליך הע

עבורנו, זה מרגיש כאילו החיים חזרו לשגרה. סוף סוף אפשר קצת לנשום. עוד דדליינים, עוד ישיבות, עוד פרויקטים. אבל הם- לא חזרו לאותו מקום שהשאירו. הם חזרו אחרי חודשים של חוסר ודאות, של חרדה, של התמודדות משפחתית מורכבת, שגרה אחרת לגמרי. הם חזרו כשכולם כבר קצת שכחו. וזה הרגע שבו נבחנת באמת התרבות הארגונית שלנו. לא אם יש מתנה למילואימניקים, אלא אם יש רגישות אמיתית. אם אנחנו שמים לב כשהם קצת פחות מרוכזים, כשעובר עליהם יום קשה. אם אנחנו נותנים מקום לנשום, להסתגל, לעבד. אז נכון, אנחנו

כל מנכ"ל רוצה עובדים מחוברים, מחויבים ועם מוטיבציה. יש כלי אחד שיכול להצית את זה - או לכבות את זה לגמרי- הפידבק. פידבק הוא לא שיחת שכר או עדכון רבעוני, זו השפה שבה נבנית התרבות שלך. כשהשפה הזו לא מדויקת - היא מרחיקה אנשים מהר יותר מכל בונוס או טייטל נוצץ. בכל ארגון שאני פוגשת רואים את אותה תופעה- מנהלים טובים עם כוונות טובות - שנותנים פידבק שמחליש במקום לחזק. שלוש טעויות שחוזרות כמעט בכל ארגון- "עשית עבודה מדהימה, אבל..." אותו "אבל" קטן שמוחק את כל מה שנאמר לפניו. פידבק לשיפו

קורות החיים הם דלת הכניסה שלכם לארגון, הם אלה שיכריעו אם יהיה לכם סיכוי או לא, וכל זה תוך גג 15 שניות. כן, זה הזמן שבו מגייסת תחליט אם...

אתם הגעתם, טרחתם, התכוננתם והם, אפילו לא טורחים להגיד לכם "תודה, אבל לא תודה". מאוד מכעיס ובצדק. אבל זה נכון גם לגבי הצד השני. מה זה...