מנכ"ל, המנהלים שלך יודעים לדבר עם אנשים?

כל מנכ"ל רוצה עובדים מחוברים, מחויבים ועם מוטיבציה. יש כלי אחד שיכול להצית את זה - או לכבות את זה לגמרי- הפידבק.

פידבק הוא לא שיחת שכר או עדכון רבעוני, זו השפה שבה נבנית התרבות שלך. כשהשפה הזו לא מדויקת - היא מרחיקה אנשים מהר יותר מכל בונוס או טייטל נוצץ.

בכל ארגון שאני פוגשת רואים את אותה תופעה- מנהלים טובים עם כוונות טובות - שנותנים פידבק שמחליש במקום לחזק.

שלוש טעויות שחוזרות כמעט בכל ארגון-

"עשית עבודה מדהימה, אבל..."אותו "אבל" קטן שמוחק את כל מה שנאמר לפניו. פידבק לשיפור לא צריך לבוא על חשבון הערכה אמיתית. תשאירו את ה-"אבל" מחוץ לחדר.

פידבק נדיר מדי -אם העובד שומע מהבוס רק כשהוא טועה - זו לא תרבות פידבק, זו תרבות פחד. שגרות קצרות, עקביות ובלתי פורמליות הן הדרך היחידה לבנות אמון. כי פידבק לא נועד רק "לתקן" טעויות, אלא לחזק התנהגויות טובות לפני שהן דועכות. כשעובד מקבל פידבק חיובי בזמן אמת,

הוא מבין מה מצופה ממנו, מה עובד טוב, ואיך להמשיך לצמוח. וכשפידבק ניתן באופן טבעי, כחלק מהשגרה היומיומית - הוא כבר לא "אירוע מלחיץ", אלא שיחה רגילה שמקדמת למידה והתפתחות. פידבק בלי נשמה -כשמנהל מדבר אל העובד כמו אל אקסל, הוא מאבד אותו. אנשים לא מחפשים ציון. הם מחפשים שיראו אותם. כי מאחורי כל טבלה, יעד או מדד – יש בן אדם שמנסה לעשות את הכי טוב שהוא יכול. פידבק שמגיע בלי הקשבה אמיתית, בלי להבין מי האדם שמולי, מרגיש כמו נזיפה גם כשהוא נאמר בנימוס. כשמנהלים עוצרים לשאול, להבין, ולהתחבר – הפידבק הופך משיפוט לשיח, והעובד, במקום להתגונן, נפתח.

מנהלים לא נולדים כשהם יודעים איך לתת פידבק. אבל ארגונים שמבינים שפידבק זה לא "nice to have" אלא כלי אסטרטגי, מגדלים מנהלים שבונים תרבות, לא רק מנהלים משימות. האם אצלכם בארגון אנשים מחכים לפידבק - או חוששים ממנו?